皮克斯的联合创始人 Ed Catmull 在 2007 年斯坦福大学商学院的创业回忆上分享了，他如何在组织中让危机变小的思路：
当一家公司不断解决小问题，希望避免大问题时，它运行的最好。
他在演讲中提到了两个问题：
- 为什么成功的公司会失败？
- 公司的核心问题是找到好想法还是找到好的人？
Ed Catmull 的答案是不仅要找到好的人，还要培养起来好的协作分为，因为组织本质是不稳定的。他讲了许多 Pixar 的小故事来解释如何通过解决小问题来培养团队：
- 在 Pixar 的创意团队中，有一种 Brain Trust 的机制，在这个团队的中任何人都可以用接近残酷的诚实来告诉所有人，关于这个故事的看法。
- 每天复盘材料，无论你画的好不好，无论画完没画完，都必须和所有人当天的作品展示出来。直觉来看，这样会让很多人尴尬，羞于展示。而反之，一旦能克服这种尴尬，那么你就会更有创造力，技艺也会更加精湛。同时也能让迭代更加频繁，而不是每个人都处于黑箱状态。
- 组织结构和沟通结构是不一样的，组织结构保证项目按照顺序发生，而沟通应该能在公司的任何人之间发生；这要求管理者面对新信息时候不要理解为不尊重，而是接受自己可以不是第一个学习它的人。
- 成功隐藏着问题，比如在公司兴盛使其，许多人虽然有抱怨，但是不会离开。这就像当我们健康的时候，我们会无意间尝试一些不健康的事情而不自知。
- 如果你有一个好主意，而你把它交给平庸的团队，他们会把它搞砸。如果你把一个平庸的想法交给一个好的团队，他们会修复它，或者他们会把它扔掉，想出别的办法。
- 许多人会误会创意工作总是围绕「一个想法」展开的，但是实际上这些成功的作品背后有成千上万的想法，而他们是确保这个创意成功的各个组成部分，所以必须有一个配合默契的团队才能实现。所以不是有了想法找团队实现，而是让这个团队去实现他们找到的想法。
- 其实许多电影实际上是「一个伟大的想法」，但是执行的很糟糕。所以做的好的人并不是去复制别人的好产品，而是把出错的东西拿出来，然后修复它。
- 人们讨厌事后做深入评估，除了因为项目过程造成的疲倦，还有是想让团队内部矛盾不要尖锐。试着让其挑出来五个愿意在下个项目保留的事情，以及五个在下个项目绝对不想发生的事情。这样才能让团队进化，而这个过程必须陈述大量的事实，这样才能刺激讨论。
- 由内而外设计建筑，而非由外而内。因为后者只能让你得到一个漂亮的外壳和糟糕的内筑，团队也一样。不是以「故事是最重要的事」这种外部视角要求团队，而是来看谁在哪里工作，如何不用惧怕表达自己真实的想法等。比如在 Pixar，团队共识是不可以重复自己，那么总会拿出来新的原创的故事。
- 组织本质上是不稳定的，他们很容易倒下，所以必须时刻警惕让他们站直。但很多人没注意到这一点，倒下的过程往往很慢，但坍塌却很快。所以必须持续的评估，寻找艰难的事实。
除非执行，否则想法一文不值。不必担心下一个想法是否出色，而是思考执行力如何。如果没有沉迷在每个步骤和细节打磨，那么最终产品并不会打动人心。
而这个过程并不能只依靠个人的名望和能力，只是取决能否培养出来一个优秀的团队。
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